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包含课程
课程时长
64 分钟
课程内容
1.建立企业的人才管理战略
- 为什么需要人才管理
- 人才挑战
- 战略性人才管理
- 四个关键问题
- 从业务目标到关键技能
- 人才盘点
- 人才管理工作评估
2.创建绩效文化
- 绩效管理周期
- 目标设定
- 绩效考核与评估
- 绩效辅导
- 发展计划
- 个性化发展与集体性发展
3.设计继任者计划
- 继任者计划的关键步骤
- 发展计划
- 沟通策略
- 经验汲取
课程收益
- 澄清业务目标，建立与之匹配的人才管理战略
- 掌握强大的绩效管理周期步骤
- 了解如何进行长短期的人才规划和继任者管理
课程时长
53 分钟
课程内容
1.职位的概念
2.职位分析与职位描述
- 职位分析与职位设计的区别
- 职位分析的原则
- 职位分析的步骤
- 职位描述的七大内容
3.职位描述的应用
- 职位描述与职位评估和薪酬
- 职位描述与绩效
- 职位描述与能力开发
课程收益
- 明确职位的概念，澄清一些职位管理上的误区
- 学会职位描述包含的7大主要内容，其中主要职责的描述最为关键
- 帮助业务部门理解优质职位描述能带给他们管理工作的价值，获得业务部门经理和主管的认可和支持
课程时长
49 分钟
课程内容
1.结构化行为面试简介
- 招聘不成功的代价
- 招聘方法的有效性
- 结构化行为面试的三个关键假设
- 结构化行为面试的优势
2.结构化行为面试的方法
- 案例学习
- 结构化行为面试工具构成 – 岗位描述
- 确定岗位能力行为
- 基于岗位能力要求的面试问题
- 结构化行为面试需要了解的细节
- STAR
- 结构化行为面试提问可以采用的追问问题
- 如何追问
- 追问中应避免的问题
- 多个面试官的意见如何达成一致
- 候选人总结表--计算候选人人岗匹配率
课程收益
- 系统性地学习以能力为基础的结构化行为面试的相关知识
- 掌握如何设计面试问题、提问和追问，以及做出面试决策
- 为提升人才选拔质量打下坚实基础
课程时长
51 分钟
课程内容
1.建立绩效管理体系
- 绩效管理的目的
- 绩效管理的误区
- 绩效管理的发展趋势
- 绩效管理的主要功能
2.公司级绩效指标的设定与分解
- 制定战略目标
- 明晰年度战略重点
- 公司级平衡计分卡
3.部门/事业部级绩效指标的设定与分解
- 部门/事业部级绩效指标的6要素
- 指标体系的检验原则：BSAM
4.个人绩效指标的设定与分解
- 员工个人绩效指标设定的4步骤
- 员工个人绩效指标的检查原则
- 绩效分布工具
5.绩效指标分解大会的内容和流程
课程收益
- 了解现代绩效管理的趋势与功能，走出传统绩效管理误区
- 全面系统性地了解绩效目标设定与分解的方法论、流程、技巧与工具
- 掌握如何利用指标分解大会设定并分解绩效目标体系，并进行有效管理
课程时长
43 分钟
课程内容
1.培训项目的准备
- 如何制定与公司战略、人力资源战略相一致的培训战略
- 差距与需求分析
- 选择合适的培训方法
- 明确培训中的不同角色定位
2.培训项目的设计
- 分享处理知识和实践的多种方法
- 成人学习的方式和特点
3.培训项目的评估
- 柯氏四级评估方法
- 培训投资回报率
- 量化学习或培训成果的核心原则
课程收益
- 掌握支持培训成功的设计和实施方法
- 了解进行需求分析的方式及趋势
- 可巩固培训设计过程的关键学习方法，以及成人教育理论和原则
- 学会设计一个有效培训项目的流程步骤
- 了解评估培训效果和投资回报率的不同方法
课程时长
38 分钟
课程内容
1.关键人才的定义与识别
- 美世对于关键人才的定义
- 关键岗位综合界定模型
- 关键岗位的确定方法
- 关键员工确定
2. 关键人才流动的驱动因素模型
- 人才流失的驱动因素1：外部因素
- 人才流失的驱动因素2：员工个人因素
- 人才流失的驱动因素3：组织因素
3. 从HR政策设计：整体报酬策略
- 整体报酬的概念和工具列表
- 马斯洛需求理论
- “双因素”理论
- 运用整体报酬策略的基本原则
4. 直线经理领导力：因人而异，个性化管理
- 激励动机的冰山理论
- 直线经理要重点判断关键人才的四个方面
- 职业锚
课程收益
- 掌握如何判断关键岗位和优秀人才
- 了解人才流失的原因分析框架，以及整体报酬在关键人才激励中的应用
- 理解直线经理应如何有效激励关键人才
